Het kabinet Rutte II verdient respect voor verschillende hervormingen die het in de afgelopen kabinetsperiode succesvol heeft afgerond. Dit geldt echter niet voor de hervorming van de arbeidsmarkt. Zowel de Wet werk en zekerheid (WWZ) van Lodewijk Asscher als de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) van Eric Wiebes vertonen averechtse effecten.
Afgelopen decennia is het aantal ZP’ers, zelfstandig professionals, enorm toegenomen. De opkomst van het aantal ZP’ers heeft bijgedragen aan de snelheid waarin Nederland zich heeft hersteld van de crisis en het heeft de dynamiek van de economie bevorderd. Inmiddels neemt het aantal ZP’ers weer licht af, omdat men blijkbaar kiest voor een vaste betrekking nu de economie weer aantrekt.
Volgens de minister van Economische Zaken werkt 40 procent van de beroepsbevolking in de private sector voor organisaties, die korter bestaan dan vijf jaar. We weten ook dat de gemiddelde levensduur van organisaties gestaag afneemt en het tempo van de daling neemt toe. In 1958 was de gemiddelde levensduur van een bedrijf in de S&P500 61 jaar, in 1980 was deze gedaald tot 25 jaar en nu is dit nog maar 18 jaar.
Daarnaast blijkt dat de jongere werknemers zich slechts voor korte tijd willen committeren aan een werkgever, mede doordat hun affiniteit meer ligt op de inhoud van hun werk.
De grote vraag is nu: kunnen of moeten bedrijven überhaupt zekerheid bieden? Door wat voor arbeidscontract dan ook. Een grote groep werknemers is niet uit op baanzekerheid, maar op werkzekerheid. Wat zijn vaste contracten (voor onbepaalde tijd) nog waard in het licht van de gestaag dalende levensduur en bieden flexibele contacten – lees voor bepaalde tijd – niet meer zekerheid dan de naam doet vermoeden?
Het vaste contract is niet langer populair bij werkgevers, en de groei van de werkgelegenheid is voornamelijk via tijdelijke contracten. In de huidige wetgeving moet de werkrelatie na twee verlengingen worden beëindigd, of na twee jaar, waarna er een onderbreking van tenminste zes maanden moet zijn, voordat een nieuw contract kan worden aangegaan om niet automatisch in een contract voor onbepaalde tijd te vervallen.
Werkgevers ervaren aan de andere kant dat ze door het nieuwe ontslagrecht nog maar moeilijk van mensen kunnen afkomen wanneer zij disfunctioneren. De rigiditeit van het ontslagrecht geldt als de meest verklarende bron voor de toename in tijdelijke contracten.
De oplossing van politieke partijen om te streven naar meer vaste contracten is een illusie en zal leiden tot minder werkgelegenheid, een langere en hogere werkloosheid en uiteindelijk een afnemende concurrentiekracht door stagnerende innovatie.
De echte oplossing zit in het dichter bij elkaar brengen van tijdelijke contracten en contacten voor onbepaalde tijd. De eerder gemaakte opmerking dat 40 procent van de mensen werkt in een bedrijf jonger dan 5 jaar, is cruciaal voor het bij elkaar brengen van beide type arbeidscontracten: niet het afdwingen van vaste contracten, maar het verruimen van de contracten voor bepaalde tijd biedt het meeste soelaas.
Een aanstelling tot maximaal vier jaar, inclusief een eenmalige verlenging van opnieuw maximaal vier jaar, geeft een tijdshorizon van acht jaar. In die acht jaar behoort een werknemer zich te kunnen ontwikkelen zodat deze aantrekkelijk bemiddelbaar zou moeten zijn voor een andere werkgever. Beide partijen kunnen ook opteren – ergens in de periode van acht jaar – het contract voor bepaalde tijd om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd. Dit moet dan voor beide partijen aantrekkelijk zijn.
Nederland doet er goed aan de Deense aanpak te integreren. De Denen zetten in op werkzekerheid in plaats van baanzekerheid en hebben hun sociale voorzieningen getransformeerd tot een trampoline in plaats van een vangnet: een hoge vergoeding, een korte uitkeringsduur en een intensieve begeleiding om werkzoekenden te ondersteunen. Daardoor is het in Denemarken ook gebruikelijker om van werkgever te veranderen (jaarlijks wel een kwart van de beroepsbevolking!).
De langdurige werkeloosheid is er veel lager en de gemiddelde duur ervan 16 weken. Dit zou tevens tot een veel lager transitievergoeding leiden. Als snel werk krijgen de norm is, dan is er ook geen schade bij transitie. Dat verkleint wederom de barrière om mensen aan te nemen.
Tenslotte nog even dit: hypotheekverstrekkers zouden zich niet blind moeten staren op de contracten voor onbepaalde tijd. Zij moeten kijken naar de levensvatbaarheid van de bedrijven en de kans op banenvernietiging. Juist de financiële sector, vroeger na de overheid de sector met de grootste baanzekerheid, heeft de meeste banen vernietigd. Ze kunnen zich beter richten op de employability van de aanvrager.
Marcel van Marrewijk en Raymond Brood