Afgelopen periode heb ik verschillende keren met adviseurs van het AWVN stil gestaan bij organisatievraagstukken en de consequenties voor arbeidsverhoudingen. Op een bepaald moment bespraken we de invloed van de identiteit van een organisatie. Enerzijds werkt identiteit als een stabiel ankerpunt in veranderende tijden en anderzijds heeft een identiteit ook een vormende kwaliteit:
• Inside–out: identiteit levend houden en uitdrukken (being)= agency principe
Deze kwaliteiten beïnvloeden de “mind capacity” van een organisatie en daarmee het vermogen zich aan te passen aan veranderende omstandigheden en daarmee bracht ik mijn verhaal van de Cubrix in.
• Outside-in: inspelen op de omstandigheden/context, the rate of change around us, (becoming) = communionprincipe
Dit zijn de push en pull factoren die organisatieontwikkeling vorm en structuur geven, een richting en een basis. Alleen in afstemming kan de eigenheid en potentie van een organisatie worden uitgedrukt in de bijzonderheden van de tijdgeest en de complexiteit van de ‘buitenwereld’. Dit is een precaire evenwicht. Teveel eigenheid versterkt de rigiditeit en beperkt het aanpassingsvermogen, terwijl te veel aanpassen op de buitenwereld ontaarding en ontworteling te weeg brengen. Beide anomalieën ondermijnen het (potentiële) succes van de organisatie.
Dit stelt organisatie voor de volgende drie type vragen:
- Wat is onze identiteit? Wat hanteren wij als ankerpunten? Wat willen wij behouden? Wat gaat ons aan het hart? Welke waarden drukken deze identiteit uit?
- Wat zijn de belangrijkste uitdagingen die ons bestaan in het geding kunnen brengen? Hoe complex is dit? Hoe voorspelbaar is onze toekomst? Wie zijn de belangrijkste stakeholders? Hoe kunnen we ons tot hen verhouden?
- Hoe staan we er voor? Wat is de kwaliteit van ons leiderschap? Is de cultuur remmend of ondersteunend gezien onze ambities? Weten we wat je te doen hebben om onze ambities te kunnen realiseren? Wat is de kwaliteit van de energie die in onze organisatie rondwaart? Biedt dit voldoende brandstof?
- Ten aanzien van de context bracht ik het plaatje in van Eddy Obeng (links):
Het beheersmatig paradigma kan wel inpakken als de lijnen elkaar kruisen, daarna is de wereld anders. Dit plaatje komt prachtig overeen met dat van mij. Top down werkt niet meer in een instabiele, moeilijk voorspelbare omgeving. Communicatieve iteraties zijn nodig: voordurend afstemmen en handelen met voortschrijdend inzicht. Dit vergt meer zelforganisatie, meer eigen regie en een open cultuur waarin professionals elkaar helpen en hun kennis en ervaringen delen.
Ik heb afgelopen vakantie twee boeken gelezen die leuke bouwsteentjes blijken in dit proces. Ten eerste las ik de nieuwste van Jim Collins, “great by choice”. Hierin voegt hij iets toe aan zijn eerdere egelconcept: SMaC – Specifiek, Methodisch en altijd Consistent. Het is een soort recept die een strategisch concept vertaalt tot een concrete werkelijkheid. Het is een set richtlijnen – do’s & don’ts – die gebaseerd zijn op een goed begrip van de business en de consequenties die specifieke richtlijnen hebben op het geheel. Het biedt professionals een helder ijkpunt waardoor zij in extreme situaties overeind blijven.
Het tweede boek “Fully charged” is van Heike Bruch, hoogleraar van St Gallen University. Bruch heeft uitgebreid onderzoek gedaan, mn in Duitsland, naar de kwaliteiten van organisatie-energie. Zij maakt onderscheidt tussen vier vormen type energie:
• Productieve energie: positief en intensief
• Corrosieve energie: negatief en intensief – roestende, ondermijnende energie
• Aangename energie (comfort) = positief en lage intensiteit
• Gelaten inertie (berustende traagheid)= negatief en een lage intensiteit
Idealiter is comfort hoog, productief nog hoger (+/- 80%) en corrosief en inertie laag (< 10%). Andere niveaus verklaren een reeks situaties die je binnen organisaties kunt aantreffen, zoals uitputting, aanhoudende groeiversnelling, steady state, situatie van zelfgenoegzaamheid, confrontatie en stakingen.
Het leuke is dat je deze energie goed kunt meten en dat voor verschillende situaties in de praktijk oplossingen zijn gevonden die een organisatie echt verder helpen.
Tijdens het lezen realiseerde ik mij dat de vier energieën ook goed geïnterpreteerd kunnen worden vanuit Spiral Dynamics:
En zo komt alles weer bij elkaar ☺
Marcel van Marrewijk
26 september 2014