Arnold Cornelis heeft ooit geconcludeerd: “Hoe sneller de wereld verandert om ons heen… hoe meer we onze interne klok moeten vertragen”. De SLOW beweging benadrukt eveneens het belang van tijd. Aanvankelijk om lekkerder te kunnen koken met kwalitatief beter voedsel. Sinds dit uitgangspunt wordt toegepast op management en organisaties impliceert SLOW afstand nemen van de waan van alledag door ruimte te creëren voor reflectie en verdieping, zodat eigenheid, verbinding en duurzame oplossingen kunnen ontstaan. Eerst vertragen en daardoor versnellen!
In deze beweging speelt vertrouwen een grote rol.
Terecht dat de Learning Lane, de jaarlijkse uitmarkt voor trainers en opleidingskundigen, uitstekend georganiseerd door de Baak, ook wil stilstaan bij vertrouwen. Het team dat kortgeleden het Slow Trust Event organiseerde mocht weer opdraven en drie sessies vullen. Anook Cleonne presenteerde haar kunstwerken in de salon alwaar zij met de deelnemers in discussie gingen over het verbeelden van vertrouwen.
Op vrijdagmiddag 27 augustus 2010 vertelde ik hoe vertrouwen mijn werk en ideeën afgelopen 10 jaar beïnvloed heeft. Als beginnend kwaliteitskundige stuitte ik op het fenomeen medewerkertevredenheid waar ik intuïtief veel weerstand tegen had. Pas in Great Place to Work vond ik een beter alternatief. Vertrouwen is een veel meer passende maatstaf voor onderzoek en ontwikkeling in een maatschappij die qua benadering (paradigma) transformeert van beheersing naar betrokkenheid. Vertrouwen is cruciaal wanneer het optimaliseren van middelen en processen ondergeschikt raakt aan de belangen van mensen en relaties tussen mensen.
Het Anglo-Amerikaanse denken, gebaseerd op de rode, het blauwe en het oranje waardesysteem van Spiral Dynamics resulteert in een low trust organisaties, waarin wantrouwen mensen aanzet tot het opstellen van dikke contracten en strikte clausules. In SLOW trust organisaties is meer ruimte voor individualiteit en vakmanschap, persoonlijke inschatting en eigenheid. Koploper organisaties tonen keer op keer aan dat succesvol bouwen aan vertrouwen loont. Dat brede participatie en betrokkenheid, wederzijdse waardering en samen werken aan gemeenschappelijk ambities een duurzame alternatief biedt voor de oude economie met de nadruk op macht, beheersing en fragmentatie.
Het is en blijft een uitstekende maatstaf voor Goed Werkgeverschap, maar in de 5 jaren dat ik verantwoordelijk was voor Great Place to Work in Nederland raakte ik teleurgesteld in het meetinstrument als maatstaf voor vertrouwen. De benadering van Kantinka Bijlsma is beter, en wetenschappelijk gefundeerd. Ik koos ervoor Research to Improve te ontwikkelen en onderzoeksmethoden aan te bieden waarin (1) kan worden aangesloten op de actuele context en situatie van de klant zodat de meest effectieve, de meest realistische verbeterstap kon worden bepaald in plaats van te staren naar een nog prachtig ideaal dat uiteindelijk alleen frustrerend ver weg blijkt. Het is beter stap voor stap te vitaliseren, optimaliseren, heroriënteren en transformeren dan hals over kop een organisatie in chaos te brengen zonder dat beter wordt gepresteerd. De RTI methode biedt ten tweede – zeker niet minder belangrijk – een integrale perspectief, zodat Goed Werkgeverschap, in balans kan worden ontwikkeld van Goed Ondernemerschap en Goed Nabuurschap en dat bovendien meerdere aspecten van deze resultaatgebieden worden getoond zodat de onderliggende patronen helder in beeld worden gebracht.
Adequaat monitoren en de gegevens gezamenlijk duiden draagt bij aan het bouwen aan vertrouwen. Zeker wanneer de leidinggevenden de positieve resultaten waardeert en support aanbiedt om tekortkomingen te voorkomen. Deze benadering kennen we tegenwoordig als appreciative inquiry of waarderend bevragen en strength based change. Een zeer krachtige methode!
100827 vertrouwen learning lane
View more presentations from Marcel van Marrewijk.
Wat is nu zo SLOW aan het vertrouwen?
Werken aan vertrouwen vergt uiteindelijk een persoonlijke aanpak, want de keuze iets of iemand te vertrouwen wordt gemaakt met het hart en pas daarna beredeneerd vanuit de ratio. Vertrouwen impliceert het waarderend onderzoeken van de potentie en kracht die vertrouwen in mensen vrijmaakt als mede de blokkades die wij zelf vaak opwerpen in de toepassing van vertrouwen.
In de tweede sessie gingen Tica Peeman en Raymon Geurts in op welke regels zij hanteren in situaties waarbij vertrouwen een rol speelt. Beide zijn eigenaar van een organisatie en beide hebben de ambitie hier op een moderne, betrokken en duurzame manier leiding aan te geven. Het kiezen voor vertrouwen in een principe die zij duiden als een hogere visie, ondanks het gedoe die het transparant en bespreekbaar maken van twijfel vaak met zich mee brengt, maar twijfel niet adresseren eis een short cut naar teleurstelling en mislukking zo hebben beide met schade en scanden moeten leren: Een eerste verkenning leverde deze regels op:
1.Als iets niet aan de orde komt, komt het niet in orde.
2.Voor vertrouwen zijn regels de basis (afspraken maak je helder)
3.Congruentie: doen wat je zegt en zeggen wat je doet
4.Vertrouwen vereist zelfvertrouwen
5.Hoger liggende visie is bepalend voor de mate van risico
De sessie begin overigens met een ongewilde life case: De Baak filmde de sessie voor lifestream en het zou op Youtube worden geplaatst, maar we verzuimde te vragen naar het consent van de deelnemers. Toen iemand de camera opmerkte en vroeg waar het voor was bleek dat consent niet aanwezig! Oef, dat gebeurd je geen tweede keer. De deelnemers, beide allemaal trainers reageerde adrem en direct werden de regels toegepast, maar dat kon men op internet niet langer life volgen.
Mijn ervaringen van gisterenmiddag kan ik kort samenvatten in de onderstaande tabel en zo ben ik ook weer iets opgeschoten met de voortdurende queeste rondom vertrouwen.
Meer weten van Spiral Dynamics?
Marcel van Marrewijk
zaterdag 28 augustus 2010
1062 x gelezen op Mindz